La questione è piuttosto delicata poiché nel caso di specie (dipendenti di aziende del commercio) il Ccnl - diversamente da quanto accade in altri settori merceologici - non disciplina la fattispecie delle assenze effettuate nei giorni antecedenti e/o seguenti le festività e/o le ferie. Il Ccnl Commercio si limita, infatti, a prevedere nella parte II, art. 7, lett. b, "il licenziamento senza preavviso nel caso di assenza oltre tre giorni o in caso di recidiva oltre la terza volta nell'anno solare".
Altri contratti collettivi, invece, disciplinano esplicitamente tale ipotesi ed in particolare l'art. 25, lett. f , del Ccnl metalmeccanici prevede il licenziamento con preavviso nel caso in cui il dipendente compia "assenze ingiustificate prolungate per oltre 4 giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente alle festività o alle ferie".

La ratio di simile previsione nasce dall'esigenza di sanzionare una forma particolare di assenteismo, ancorché avallata da certificazioni mediche rilasciate con leggerezza.
La giurisprudenza, prendendo spunto da vicende nelle quali era applicabile l'art. 25, lett. f, del Ccnl Metalmeccanici, ha elaborato alcuni principi di carattere generale ai quali è opportuno fare ricorso per affrontare la questione che ci occupa.
Infatti, al di là dell'applicabilità o meno della citata previsione contrattuale, l'esigenza di tutelare il datore di lavoro da assenze strumentali non è propria di una sola categoria datoriale (quella metalmeccanica) ma di tutte le categorie, e pertanto la presenza o meno di una siffatta previsione della contrattazione collettiva non può comunque pregiudicare la libertà del Giudice di esprimere le proprie valutazioni.
I giudici di merito, nell'interpretare la disposizione contrattuale dell'art. 25 lett. f (cit.), hanno sostenuto che la norma regolamenta due fattispecie distinte: la prima è relativa alle assenze "ingiustificate" protratte per più di 4 giorni consecutivi; la seconda sanziona le assenze nel giorno successivo alle festività o alle ferie ma non qualifica espressamente le stesse come "ingiustificate". Pertanto, la giurisprudenza ha ritenuto che per questa particolare categoria di assenze la contrattazione collettiva avrebbe previsto una presunzione iuris tantum (cioè valevole fino a prova del contrario) di ingiustificatezza dell'assenza e ciò anche in presenza di certificati medici attestanti uno stato di malattia; infatti "Le assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente alle festività o alle ferie vengono presuntivamente considerate ingiustificate ed autorizzano il datore di lavoro ad intimare il licenziamento. Tuttavia non è preclusa la possibilità, da parte del prestatore di lavoro, di dimostrare davanti al giudice che le assenze del lavoro si sono verificate per causa di forza maggiore, a lui non imputabile. Nella specie, il licenziamento deve ritenersi legittimo, avendo il lavoratore prodotto a giustificazione delle assenze, tre certificati medici chiaramente di comodo" (Pret. Cento 26 aprile 1983, in Or. giur. lav., 1983, 920. Conforme: Pret. Putignano 20 ottobre 1982, in Ori. giur. lav., 1983, 246.)

Alla luce dei principi risultanti dalla predetta elaborazione giurisprudenziale, è possibile sostenere che - anche a prescindere da una specifica previsione della contrattazione collettiva - a fronte di reiterate assenze che appaiano strumentali al prolungamento delle ferie o delle festività, si potrebbero ritenere violati gli obblighi di diligenza del prestatore di lavoro (art. 2104 c.c.) e di buona fede nell'esecuzione del contratto (art. 1375 c.c.).
Se si accetta questo tipo di impostazione si potrebbe presumere - almeno fino a prova contraria (che spetta al dipendente fornire) - che i certificati medici attestanti la stato di malattia e/o di indisposizione per un solo giorno presentati reiteratamente in coincidenza con festività o ferie siano strumentalmente preposti ad espandere il periodo di ferie o di riposo e ciò in evidente violazione dei doveri di diligenza e di buona fede nello svolgimento della prestazione lavorativa.
Peraltro, laddove tale violazione si atteggi in modo particolarmente accentuato (elemento questo da valutarsi caso per caso, anche in relazione alle particolari modalità della violazione), potrebbe determinarsi una lesione del vincolo fiduciario tale da giustificare il licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c.

In conclusione, qualora le assenze precedenti e successive ai giorni festivi abbiano una dimensione oggettivamente anomala da un punto di vista quantitativo, la Società, fatta comunque salva la puntuale valutazione del caso concreto, potrebbe adottare nei confronti del dipendente un provvedimento disciplinare che, nei casi più gravi, potrebbe anche giungere fino al licenziamento in tronco di cui all'art. 2119 c.c., stante che il comportamento teso ad eludere l'obbligo di rendere l'attività lavorativa attraverso l'utilizzo di certificazioni mediche di comodo potrebbe essere legittimamente considerato circostanza atta a far venire meno il vincolo fiduciario fra la società ed il dipendente.
In ogni caso, resterebbe comunque ferma la possibilità di "derubricare" - anche successivamente all'eventuale impugnazione giudiziale del licenziamento - la causale dello stesso da giusta causa in giustificato motivo soggettivo.