Questione n. 1

Cos'è il danno biologico?



La giurisprudenza ha riconosciuto che qualunque danno alla salute comporta
anche un danno in termini di ostacoli alla normale vita di relazione che,
conseguentemente, risulta menomata. Questo è, in sintesi, il concetto del danno
biologico, il cui risarcimento è ormai pacificamente ammesso.

La nozione del danno biologico trova, nel rapporto di lavoro subordinato,
importanti applicazioni: infatti, l'art. 2087 c.c. impone al datore di lavoro
l'obbligo di tutelare l'integrità fisica e psichica del lavoratore. In altre
parole, datore di lavoro non solo deve rispettare le norme anti -
infortunistiche che disciplinano il lavoro in luoghi pericolosi o insalubri,
prescrivendo specifici mezzi di prevenzione e protezione. Oltre a ciò, il datore
di lavoro deve prevenire i danni, tra l'altro, alla salute, adottando tutti gli
strumenti resi disponibili dall'attuale stato della scienza e della tecnica,
benchè non espressamente contemplati dalle norme anti - infortunistiche.

Insomma, il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno biologico
derivante da una menomazione fisica o psichica subita nell'espletamento della
attività lavorativa. Più precisamente, il datore di lavoro è tenuto al
risarcimento qualora il lavoratore possa dimostrare non solo di aver subito una
lesione fisica o psichica, ma anche che la lesione è dovuta al lavoro e non ad
una causa diversa. Da quest'ultimo punto di vista, si può aggiungere che, per
esempio nel caso di sordità, o in caso di simili lesioni, la prova che il danno
dipende dal lavoro può essere fornita anche mediante l'allegazione della rendita
riconosciuta dall'Inail per invalidità professionale. A tale riguardo bisogna
anche precisare che la rendita per invalidità non è alternativa, ma aggiuntiva
al risarcimento del danno biologico.

Se il lavoratore ha fornito le prove di cui si è parlato, il datore di lavoro
potrà esimersi dal risarcimento dimostrando di aver rispettato non solo le norme
anti - infortunistiche, ma anche l'art. 2087 c.c., quindi di aver utilizzato
tutti i rimedi preventivi consentiti dall'attuale stato della scienza e della
tecnica.

Se il datore di lavoro fallisce questa prova, il lavoratore potrà ottenere il
risarcimento del danno, normalmente commisurato al grado di invalidità
corrispondente alla lesione subita. Di regola, questo accertamento viene
effettuato mediante consulenza tecnica, affidata ad un medico legale, che
provvede alla quantificazione della invalidità; sulla scorta di questa
quantificazione, il giudice liquiderà in via equitativa il danno.



Questione n. 2

E' vero che il lavoratore può ottenere il risarcimento del danno biologico
anche nel caso in cui la sua salute sia stata compromessa da un impegno
eccessivo di lavoro?



Una recente sentenza della Corte di Cassazione (n.8267/97) ha affermato che il
datore di lavoro è responsabile, ai sensi dell'art.2087 c.c., nei confronti del
lavoratore dipendente, nel caso in cui quest'ultimo abbia subito una
compromissione della salute determinata da un impegno eccessivo sul lavoro,
ricollegabile a un numero di dipendenti insufficiente.

Secondo la Corte di Cassazione, la ricerca di livelli competitivi di
produttività non può compromettere l'integrità psico-fisica del lavoratore; da
questo principio viene fatto discendere il conseguente dovere dell'imprenditore
di adottare tutte le misure necessarie per tutelare l'integrità fisica e
psichica del lavoratore, compreso un organico adeguato al volume di produzione
dell'azienda stessa.

Anche se il dipendente accetta di lavorare troppo, svolgendo una consistente
mole di lavoro straordinario, pur nei limiti fissati dalla contrattazione
collettiva, ciò non esime il datore di lavoro dal dovere di limitare questo
sforzo eccessivo. Le risorse umane insomma debbono essere sufficienti a
consentire un impegno lavorativo non eccessivo e comunque non pregiudizievole
alla salute; se necessario, al fine di evitare che l'usura fisica e psichica
determini danni alla salute del dipendente, l'organico aziendale deve essere
rivisto e adeguato a un impegno sopportabile per tutti i dipendenti.

Anche se apparentemente eversivo, in termini di interferenza della
Magistratura nella libertà d'impresa (art.41 Cost.) e quindi nella libertà
dell'imprenditore di organizzare come meglio crede la propria azienda, il
principio affermato dalla Cassazione non è altro se non un'applicazione concreta
della norma contenuta nell'art.2087 c.c., secondo il quale "L'imprenditore è
tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la
particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare
l'integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro".

Non si deve pensare che, in questo modo, si lascia decidere ai giudici le
dimensioni dell'organico aziendale; piuttosto, la sentenza sopra citata mette a
fuoco il dovere dell'imprenditore di darsi una struttura tale da evitare che uno
o più lavoratori dipendenti siano costretti a fornire un apporto lavorativo che
possa determinare danni alla salute, a causa dell'impegno eccessivo. In questo
senso, nessun organico aziendale può essere predeterminato da un soggetto terzo;
è lo stesso imprenditore che è tenuto a verificare costantemente la congruità
del suo organico, per ampliarlo nei casi in cui ciò risulti necessario per
impedire la lesione di un bene riconosciuto fondamentale dalla Costituzione
(art. 32), quale la salute dei lavoratori dipendenti.

Il principio enunciato dalla Cassazione è ovviamente applicabile in ogni
settore aziendale e in ogni tipo di mansione e funzione, e può dunque riguardare
sia l'operaio che l'impiegato, sia il funzionario che il dirigente.



Questione n. 3

Quali sono le tutele accordate dal legislatore alla salute del lavoratore sul
posto di lavoro?



Una recente sentenza della Corte di cassazione (n. 4721 del 9/5/98) consente
di fare alcune precisazioni sulla questione.

Nel caso in questione, la vedova di un lavoratore, impiegato in un ambiente
lavorativo ove erano presenti polveri di amianto e deceduto per mesotelioma
peritoneale, aveva convenuto in giudizio il datore di lavoro chiedendone la
condanna al risarcimento del danno. La domanda era fondata sull'art. 2087 c.c.,
che prescrive l'obbligo, per il datore di lavoro, di tutelare l'integrità fisica
e psichica del lavoratore. La società convenuta si era difesa sostenendo di aver
adottato tutte le misure preventive e di sicurezza prescritte dalla normativa
all'epoca vigente (luglio 1987). Pertanto, sia il Pretore che il Tribunale,
constatato che la società non aveva ricevuto contestazioni per violazioni della
normativa anti - infortunistica; constatato - tramite consulenza tecnica - che
nell'ambiente di lavoro non vi era una concentrazione di fibre di amianto
superiore al massimo consentito dalla legge all'epoca vigente, aveva rigettato
la domanda presentato dalla erede del lavoratore.

La sentenza del Tribunale è stata però annullata dalla Corte di cassazione.
Infatti, è stato ritenuto che l'art. 2087 c.c. costituisce la norma di chiusura
della la normativa anti - infortunistica. In altre parole, le norme anti -
infortunistiche che pongono specifici divieti o obblighi nei confronti del
datore di lavoro costituiscono semplicemente l'applicazione ad un caso
particolare del principio generale, ricavabile appunto dall'art. 2087 c.c..
Pertanto, il datore di lavoro, nel caso in cui il lavoratore subisca un danno
alla propria salute, non può andare indenne dal risarcimento solo per il fatto
di aver adottato le prescrizioni specificamente imposte dalla legge. Oltre a
queste prescrizioni, resta il generale obbligo sancito dal già citato art. 2087,
che impone al datore di lavoro, indipendentemente dalle specifiche disposizioni
anti - infortunistiche, di adottare tutte le cautele necessarie, secondo
l'esperienza e la tecnica, a tutelare l'integrità fisica del dipendente.
Pertanto, al di fuori degli eventi coperti dalla assicurazione obbligatoria, il
datore di lavoro è responsabile dei danni derivanti da infortuni o malattie
professionali, subiti da un suo dipendente a causa della nocività dell'ambiente
di lavoro e in violazione dell'obbligo imposto dall'art. 2087 c.c..

Rispetto all'amianto va anche precisato che, più recentemente, la L. 257 del
27/3/92 ha disposto la cessazione dell'impiego dell'amianto nei luoghi di
lavoro, predisponendo anche misure di sostegno per i lavoratori che sono stati
esposti all'amianto, quali il pensionamento anticipato, la rivalutazione dei
contributi pensionistici, il trattamento straordinario di integrazione salariale
per i lavoratori addetti ad imprese che utilizzano o estraggano amianto, o che
siano coinvolte in processi di ristrutturazione e riconversione industriale.



Questione 4

Il lavoratore può ottenere il risarcimento del danno biologico anche quando
questo sia causato da un comportamento astrattamente lecito del suo datore di
lavoro?



Di regola, il risarcimento di ogni danno, ivi compreso quello biologico,
presuppone la natura illecita del comportamento che l'ha cagionato. Tuttavia, la
Cassazione, con la sentenza n. 475, pronunciata il 19/1/99, ha riconosciuto che,
a determinate condizioni, anche un comportamento astrattamente lecito può essere
fonte di risarcimento del danno.

Più precisamente, la Corte ha affermato che le reiterate visite di controllo
sul lavoratore assente per malattia, richieste dal datore di lavoro, possono
configurare un comportamento persecutorio, con conseguente diritto del
lavoratore al risarcimento dei danni subiti a causa di tale comportamento. Come
è facile intuire, l'importanza della segnalata sentenza sta nel fatto che è
stato riconosciuto il diritto al risarcimento in un caso in cui il danno era
stato causato da un fatto in sé lecito.

Più precisamente, un datore di lavoro aveva continuativamente chiesto il
controllo sulla malattia di una lavoratrice che si era assentata dal lavoro per
sindrome ansioso-depressiva. L'esercizio di questo diritto era tanto più
vessatorio, se si pensa non solo alla sistematicità del controllo, ma anche al
fatto che, puntualmente, il controllo si concludeva con la conferma della
persistenza della malattia. Pertanto la lavoratrice, dopo essersi dimessa, si
era rivolta al Giudice del lavoro, sostenendo che l'assillo delle quotidiane
visite di controllo aveva aggravato e stabilizzato la sua malattia, chiedendo
quindi il risarcimento dei danni subiti. Il Tribunale, in sede di appello, aveva
riconosciuto la responsabilità del datore di lavoro, condannandolo al
risarcimento del danno biologico, del danno alla capacità lavorativa, del danno
morale e del danno patrimoniale (quest'ultimo, sotto il profilo della perdita di
guadagno conseguente alle dimissioni). La citata sentenza della Corte di
cassazione ha sostanzialmente confermato tale sentenza, riconoscendo dunque che
anche l'esercizio di un diritto, se avviene con modalità vessatorie, può
cagionare un danno risarcibile.

La pronuncia è tanto più importante se si pensa che nel nostro ordinamento,
come si diceva, il presupposto per il risarcimento del danno è la natura
illecita del fatto che lo ha cagionato. In altre parole, anche l'esercizio di un
diritto può causare un danno; tuttavia, tale danno, proprio perché causato da un
comportamento lecito, non può trovare risarcimento. Ebbene, nel caso esaminato
dalla sentenza in questione, il comportamento del datore di lavoro non
costituiva in sé, astrattamente considerato, un illecito, dal momento che egli
ha sempre la facoltà di controllare, mediante gli organismi del sistema
sanitario pubblico, l'effettivo stato di malattia del lavoratore.

Tuttavia, talvolta un diritto può essere esercitato in maniera del tutto
irragionevole e con finalità meramente vessatorie. Un esempio è fornito dal caso
esaminato dalla pronuncia citata della suprema Corte, ma questo non è l'unico
caso in cui l'esercizio di un diritto può costituire fonte di responsabilità per
danni. Si pensi, per fare un altro esempio, al datore di lavoro che perseguita
il proprio dipendente sommergendolo di sanzioni disciplinari che, benché
rientranti nell'astratto potere disciplinare del datore di lavoro, per la loro
sistematicità e per la loro pretestuosità potrebbero configurarsi appunto come
persecutorie e vessatorie. Anche in un caso come questo, dunque, il dipendente
che abbia subito un danno potrà rivolgersi al Giudice del lavoro per ottenere il
risarcimento.


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