I requisiti della tempestività e dell'immediatezza nella contestazione disciplinare possono essere intesi in senso relativo e sono, quindi, compatibili con il lasso di tempo necessario alle indagini?

Come è noto, ai fini del rispetto della procedura disciplinare prevista dall'art. 7 della legge n. 300 del 1970, è necessario che la contestazione dei fatti addebitati e disciplinarmente rilevanti, avvenga con tempestività ed immediatezza.
Tale requisito è sempre stato inteso in senso relativo e valutato dal giudice di merito anche in rapporto alla eventuale complessità delle indagini necessarie per l'accertamento dell'illecito (sul punto cfr. Cass. 4 novembre 20000, n. 14415 in Giust. civ. mass; Cass. 22 aprile 2000 n. 5308 in Giust. civ. mass 2000, 88).
In particolare, era stato precisato che la tempestività dell'esercizio del potere disciplinare doveva essere esclusa solo quando risultasse dal complesso di tali circostanze che il potere disciplinare era stato esercitato in modo scorretto e per fini diversi da quelli propri della procedura (cfr. Cass. 14 giugno 1999 n. 5891 in Giust. civ. mass, 1999, 1379).
In particolare, ancora la giurisprudenziale di legittimità, aveva precisato che l'immediatezza e la tempestività della contestazione dovevano ritenersi compatibili con un intervallo temporale reso necessario dall'accertamento dei fatti da contestare e dalla valutazione degli stessi, soprattutto laddove il comportamento del lavoratore constava di una serie di fatti che, convergendo a comporre un'unica condotta, esigeva una valutazione globale ed unitaria da parte del datore di lavoro; in tale ipotesi, infatti, l'intimazione del licenziamento poteva seguire anche l'ultimo di tali fatti, anche da una certa distanza temporale dai fatti precedenti (cfr. Cass. 1° aprile 2000 n. 3948 in Giust. civ. mass., 2000, 702).
In tale ipotesi, dunque, la tempestività della contestazione doveva essere valutata con riferimento alla somma dei comportamenti posti in essere dal lavoratore, ovvero all'episodio che aveva determinato il superamento del limite che giustificava il licenziamento (cfr. Cass. 1° febbraio 1996 n. 884 in Giust. civ.,. 1996, I, 2625).
Da ultimo, tuttavia, la Suprema Corte sembra essersi discostata - quantomeno in parte - dall'orientamento giurisprudenziale sopra ricordato, ponendosi in una linea di maggior rigore interpretativo.
Ed invero con la pronuncia n. 16754 resa in data 7 novembre 2003, la Suprema Corte ha affermato quanto segue: "Il giudice deve applicare il principio dell'immediatezza a norma dell'articolo 7 della legge n. 300/1970 - valutando altresì il comportamento dei datore di lavoro alla stregua degli articoli 1375 e 1175 del codice civile - e può dallo stesso eccezionalmente discostarsi indicando correttamente le ragioni che lo hanno indotto a non ritenere legittima una contestazione fatta non a ridosso immediato dell'infrazione.
Tuttavia, l'applicazione in senso cosiddetto "relativo" del principio in questione non può svuotare di efficacia il principio stesso, dovendosi tenere conto di quanto statuito dallo stesso articolo 7 citato e della esigenza di una razionale amministrazione dei rapporti contrattuali secondo buona fede.
Pertanto l'interesse del datore di lavoro a prolungare le indagini senza uno specifico motivo obiettivamente valido e il diritto del lavoratore ad una pronta ed effettiva difesa, deve prevalere la posizione, ex lege tutelata, del lavoratore".
Come si vede, nella sentenza sopra citata, la Suprema Corte interpreta il concetto di "relatività" del concetto di immediatezza e tempestività in senso più rigoroso, ovvero improntato ad una maggiore tutela dell'interesse del lavoratore ad una "pronta ed effettiva difesa", rispetto a quello del datore di lavoro che prolunghi, senza un vero ed obiettivo motivo, le indagini sui fatti oggetto di contestazione.
A ciò si aggiunge, altresì, il rilievo per cui nell'esercizio del proprio potere disciplinare, il datore di lavoro deve pur sempre attenersi al rispetto del principio di buona fede, al fine di evitare che le sanzioni disciplinari irrogate al lavoratore, senza che sia consentito al lavoratore l'effettivo esercizio del diritto di difesa si pongano in contrasto con il principio di buona fede posto dall'ordinamento.

marzo 2004