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辞退员工面谈沟通技巧与离职员工情绪控制

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  • Alice
    辞退员工面谈沟通技巧 与离职员工情绪控制 【3500元/人】 2017年北京 09月14日 2017年上海11月 10日 一 、活 动 概 述
    Messaggio 1 di 6 , 28 ago
          


      辞退员工面谈沟通技巧


      离职员工情绪控制




      【3500元/人】


         2017年北京 09月14日  

       2017年上海11月 10日

       
      一 、活 动 概 述
       


      辞退、裁减员工是HR必须处理,又是最难处理的实际工作,被辞退的员工往往情绪激动,难以控制。如果HR人士处理不好,不仅影响双方心理健康,严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。所以,HR与员工的谈判技巧显得尤为重要。

       

      面谈是企业降低用工风险,减少经济损失的有效途径,特别是在辞退员工的程序中表现的尤为突出。在日常工作中,企业因经济状况、项目工程的变动,或是员工本人的工作能力而裁掉中上层的员工,这也是企业最不想而又不得不做的决定。相比普通员工来说,中上层的员工已经处在一定的社会位置,有很强的社会认知力,与他们进行辞退面谈,就不能简单的只考虑其性别、年龄、家庭、经济状况等,对此刘昊斌律师就为我们列举出了几个案例,通过案例分析出在辞退高管面谈中,还有哪些最重要的考虑因素。

          

      企业解除劳动合同是一项艰巨的工作,对人力资源人员有很强的挑战性,在实施过程中,人力资源人员往往因为沟通问题导致谈判陷入僵局,甚至导致双方情绪失控矛盾激化,进而产生劳动纠纷,使前期工作成果付之一炬。沟通技巧和情绪控制技巧是人力资源人员重要的技能之一。

        

      本次培训刘昊斌律师结合大量案例与律师实际应对方案帮助提高人力资源人员的面谈沟通能力与沟通中情绪控制能力,从而提高劳动争议的事前预防能力及事中控制能力


       
      二 、活 动 纲 要
       


      一、辞退员工的风险点及细节把控

      1、员工离职的五大形态

      员工辞职

      01. 个人原因辞职风险低

      02. 公司过错辞职风险高

      》合同到期终止

      01. 单位不愿意续签风险高

      02. 员工不愿意续签风险低

      协商离职
      01. 风险低

      01. 风险低

      员工无过错公司解除

      01. 医疗期满风险高

      02. 不胜任工作风险高

      03. 客观情形发生重大变化风险高

      04. 试用期不符合录用条件风险高

      05. 集体裁员风险高


      2、辞退员工的风险后果

      双倍赔偿

      01. 工龄时间长

      02. 基层员工

      继续履行
      01. 高管
      02. 三期女职工
      03. 医疗期员工

      如何控制继续履行的发生概率

      01. 提高协商成功率

      02. 提高解除合规性

      03. 提高仲裁技巧

      -解除时间与仲裁时间的间隔

      -继续履行是否还有现实性

      -员工现在是否已经有了工作

      -矛盾的尖锐程度

      -支付2N的意愿


      二.为解除合同做好基础性工作

      1、HR在合规认知的基础与现状

      测一下HR对合法性的理解程度

      01. 一年期限劳动合同,试用期最长是 A、一个月;B、两个月?

      02. 在原公司办理了待岗手续,来我公司就职的,应当建立 A、劳动关系;B、劳务关系?

      03. 合法二胎且是晚婚晚育的,产假天数是 A、98天;B、128天

      04. 试用期内的员工怀孕但确实不符合录用条件的,公司 权单方解除?A、有;B、无

      05. 未休年假天数折现时,是再给 倍现金?A、2倍;B、3倍

      合法性上存在的问题

      01. 隔膜感

      02. 滞后性

      -由合法性到因果关系的过渡


      2、规章制度的可操作性——匹配性要求

      HR选取规章制度的三阶段:

      01. 直接相关的;

      02. 间接相关的;

      03. 模糊性或者兜底性的规定

      提高匹配性的方法:从员工工作职责出发,增加合理性


      3、做好流程化建设

      》该签的文件,是否都签了?

      A.劳动合同

      B.员工手册

      C.各类通知书


      4、该要的文件,是否都要了?

      离职证明
      案例:负有竞业限制的员工入职,且无离职证明的
      01. 寻找可以代替离职证明的证据
      02. 合规性与用工需求性之间的冲突
      03. 风险的内控与外控之分
      04. HR对事件的持续关注性


      5、该规制的流程,是否都规制了?

      年假休假流程
      01. 年假性质:法定年假与社利年假
      02. 年假休假顺序
      03. 离职前的年假结算方式
      04. 年假争议的高暴发率


      6、处理好与业务部门的关系

      01. 辞退员工时,应该由谁通知员工?

      02. 辞退员工时,证据审核谁来做?

      03. 举证责任谁来承担

      04. 对业务部门的日常支持如何体现?


      三、面谈前的准备工作

      1、为什么辞退员工---确定开局策略

      01. 真正的事实

      02. HR习惯的开局策略以及对员工心理期望值的引导效果

      03. 我们所建议的开局策略


      2、谁去与员工面谈?——指定合适协商代表

      01. 谁来主谈?

      02. HR如何切入?

      03. 感受、感知、发现技术(Feel\Felt\Found)


      3、员工是谁?——分析技术

      01. 了解员工的基本信息及其意义

    • Ellie
      辞退员工面谈沟通技巧与离职员工情绪控制 2017年北京 09月14日 上海 11月 10日 【3500元/人】 背景介绍
      Messaggio 2 di 6 , 1 set


        辞退员工面谈沟通技巧与离职员工情绪控制

        2017年北京 09月14日   上海 11月 10日

        【3500元/人】

        背景介绍


             

        辞退、裁减员工是HR必须处理,又是最难处理的实际工作,被辞退的员工往往情绪激动,难以控制。如果HR人士处理不好,不仅影响双方心理健康,严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。所以,HR与员工的谈判技巧显得尤为重要。
         
        面谈是企业降低用工风险,减少经济损失的有效途径,特别是在辞退员工的程序中表现的尤为突出。在日常工作中,企业因经济状况、项目工程的变动,或是员工本人的工作能力而裁掉中上层的员工,这也是企业最不想而又不得不做的决定。相比普通员工来说,中上层的员工已经处在一定的社会位置,有很强的社会认知力,与他们进行辞退面谈,就不能简单的只考虑其性别、年龄、家庭、经济状况等,对此刘昊斌律师就为我们列举出了几个案例,通过案例分析出在辞退高管面谈中,还有哪些最重要的考虑因素。
            
        企业解除劳动合同是一项艰巨的工作,对人力资源人员有很强的挑战性,在实施过程中,人力资源人员往往因为沟通问题导致谈判陷入僵局,甚至导致双方情绪失控矛盾激化,进而产生劳动纠纷,使前期工作成果付之一炬。沟通技巧和情绪控制技巧是人力资源人员重要的技能之一。
          
        本次培训刘昊斌律师结合大量案例与律师实际应对方案, 帮助提高人力资源人员的面谈沟通能力与沟通中情绪控制能力,从而提高劳动争议的事前预防能力及事中控制能力

        课程大纲


        一、辞退员工的风险点及细节把控
        1、员工离职的五大形态
        》员工辞职
        01. 个人原因辞职风险低
        02. 公司过错辞职风险高
        》合同到期终止
        01. 单位不愿意续签风险高
        02. 员工不愿意续签风险低
        》协商离职
        01. 风险低
        01. 风险低
        》员工无过错公司解除
        01. 医疗期满风险高
        02. 不胜任工作风险高
        03. 客观情形发生重大变化风险高
        04. 试用期不符合录用条件风险高
        05. 集体裁员风险高

        2、辞退员工的风险后果
        》双倍赔偿
        01. 工龄时间长
        02. 基层员工
        》继续履行
        01. 高管
        02. 三期女职工
        03. 医疗期员工
        》如何控制继续履行的发生概率
        01. 提高协商成功率
        02. 提高解除合规性
        03. 提高仲裁技巧
        -解除时间与仲裁时间的间隔
        -继续履行是否还有现实性
        -员工现在是否已经有了工作
        -矛盾的尖锐程度
        -支付2N的意愿

        二.为解除合同做好基础性工作
        1、HR在合规认知的基础与现状
        》测一下HR对合法性的理解程度
        01. 一年期限劳动合同,试用期最长是 A、一个月;B、两个月?
        02. 在原公司办理了待岗手续,来我公司就职的,应当建立 A、劳动关系;B、劳务关系?
        03. 合法二胎且是晚婚晚育的,产假天数是 A、98天;B、128天
        04. 试用期内的员工怀孕但确实不符合录用条件的,公司 权单方解除?A、有;B、无
        05. 未休年假天数折现时,是再给 倍现金?A、2倍;B、3倍
        》合法性上存在的问题
        01. 隔膜感
        02. 滞后性
        -由合法性到因果关系的过渡

        2、规章制度的可操作性——匹配性要求
        》HR选取规章制度的三阶段:
        01. 直接相关的;
        02. 间接相关的;
        03. 模糊性或者兜底性的规定
        》提高匹配性的方法:从员工工作职责出发,增加合理性

        3、做好流程化建设
        》该签的文件,是否都签了?
        A.劳动合同
        B.员工手册
        C.各类通知书

        4、该要的文件,是否都要了?
        》离职证明
        案例:负有竞业限制的员工入职,且无离职证明的
        01. 寻找可以代替离职证明的证据
        02. 合规性与用工需求性之间的冲突
        03. 风险的内控与外控之分
        04. HR对事件的持续关注性

        5、该规制的流程,是否都规制了?
        》年假休假流程
        01. 年假性质:法定年假与社利年假
        02. 年假休假顺序
        03. 离职前的年假结算方式
        04. 年假争议的高暴发率

        6、处理好与业务部门的关系
        01. 辞退员工时,应该由谁通知员工?
        02. 辞退员工时,证据审核谁来做?
        03. 举证责任谁来承担
        04. 对业务部门的日常支持如何体现?

        三、面谈前的准备工作
        1、为什么辞退员工---确定开局策略
        01. 真正的事实
        02. HR习惯的开局策略以及对员工心理期望值的引导效果
        03. 我们所建议的开局策略

        2、谁去与员工面谈?——指定合适协商代表
        01. 谁来主谈?
        02. HR如何切入?
        03. 感受、感知、发现技术(Feel\Felt\Found)

        3、员工是谁?——分析技术
        01. 了解员工的基本信息及其意义
        02. 了解员工的以往工作表现及特殊事件

        4、辞退方案有几个——设计协商方案
        01. 快速寻找协商方案的方法
        02. 补偿方案的设计方式
        03. 施压方案的设计方式
        04. 补偿与施压配合运用的综合技巧
        05. 推进方案落地执行的技巧

        四、员工的十二种心理状态及应对方法
        01. 心理落差
        02. 补偿心理
        03. 报复心理
        04. 封闭心理
        05. 从众心理
        06. 领袖心理
        07. 对等心理
        08. 逆反心理
        09. 反复心理
        10. 抵触心理
        11. 心理失衡
        12. 心理调整期


        讲师介绍


        刘律师
        北京市联拓律师事务所主任 
        中央电视台东方名家特邀讲师

        工作经历:
        多次受中国教育电视台邀请,登台讲授《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》
        受北京电视台邀请,讲授、跟踪解析劳动合同法在司法实践中的运用和变迁
        曾任北京仲裁委、中国国土资源航空物探遥感中心、安泰科技集团、诺和诺德、托普索、德国默克、博士伦、中国金融在线、成都索贝、德国GFK等国内多家大型企业的常年性劳动关系顾问
        服务的公司里,包括德国、丹麦、日本、美国等大型外企,亦有事业单位、大型国有企业集团公司和民企集团公司。
        为约翰迪尔、百威、德国科隆、中海油、飞利浦和联想集团等多家大型公司进行过内训,三大补偿与九大施压措施的原创培训体系,广受欢迎。
        作为劳动法支持团队,参与了华润旗下千人安置方案的制订实施和多家公司裁员项目,具有丰富的非诉服务经验。




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          Tel: 15801891484
          Email: Jackhe@...

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      • Mars
        辞退员工面谈沟通技巧 与离职员工情绪控制 【3500元/人】 2017年09月14日 北京 2017年11月10日 上海 2017年12月22日 深圳 一
        Messaggio 3 di 6 , 11 set
              


          辞退员工面谈沟通技巧


          离职员工情绪控制




          【3500元/人】


          2017年09月14日  北京

          2017年11月10日  上海
          2017年12月22日  深圳


           
          一 、活 动 概 述
           


          辞退、裁减员工是HR必须处理,又是最难处理的实际工作,被辞退的员工往往情绪激动,难以控制。如果HR人士处理不好,不仅影响双方心理健康,严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。所以,HR与员工的谈判技巧显得尤为重要。

           

          面谈是企业降低用工风险,减少经济损失的有效途径,特别是在辞退员工的程序中表现的尤为突出。在日常工作中,企业因经济状况、项目工程的变动,或是员工本人的工作能力而裁掉中上层的员工,这也是企业最不想而又不得不做的决定。相比普通员工来说,中上层的员工已经处在一定的社会位置,有很强的社会认知力,与他们进行辞退面谈,就不能简单的只考虑其性别、年龄、家庭、经济状况等,对此刘昊斌律师就为我们列举出了几个案例,通过案例分析出在辞退高管面谈中,还有哪些最重要的考虑因素。

              

          企业解除劳动合同是一项艰巨的工作,对人力资源人员有很强的挑战性,在实施过程中,人力资源人员往往因为沟通问题导致谈判陷入僵局,甚至导致双方情绪失控矛盾激化,进而产生劳动纠纷,使前期工作成果付之一炬。沟通技巧和情绪控制技巧是人力资源人员重要的技能之一。

            

          本次培训刘昊斌律师结合大量案例与律师实际应对方案帮助提高人力资源人员的面谈沟通能力与沟通中情绪控制能力,从而提高劳动争议的事前预防能力及事中控制能力


           
          二 、活 动 纲 要
           


          一、辞退员工的风险点及细节把控

          1、员工离职的五大形态

          员工辞职

          01. 个人原因辞职风险低

          02. 公司过错辞职风险高

          》合同到期终止

          01. 单位不愿意续签风险高

          02. 员工不愿意续签风险低

          协商离职
          01. 风险低

          01. 风险低

          员工无过错公司解除

          01. 医疗期满风险高

          02. 不胜任工作风险高

          03. 客观情形发生重大变化风险高

          04. 试用期不符合录用条件风险高

          05. 集体裁员风险高


          2、辞退员工的风险后果

          双倍赔偿

          01. 工龄时间长

          02. 基层员工

          继续履行
          01. 高管
          02. 三期女职工
          03. 医疗期员工

          如何控制继续履行的发生概率

          01. 提高协商成功率

          02. 提高解除合规性

          03. 提高仲裁技巧

          -解除时间与仲裁时间的间隔

          -继续履行是否还有现实性

          -员工现在是否已经有了工作

          -矛盾的尖锐程度

          -支付2N的意愿


          二.为解除合同做好基础性工作

          1、HR在合规认知的基础与现状

          测一下HR对合法性的理解程度

          01. 一年期限劳动合同,试用期最长是 A、一个月;B、两个月?

          02. 在原公司办理了待岗手续,来我公司就职的,应当建立 A、劳动关系;B、劳务关系?

          03. 合法二胎且是晚婚晚育的,产假天数是 A、98天;B、128天

          04. 试用期内的员工怀孕但确实不符合录用条件的,公司 权单方解除?A、有;B、无

          05. 未休年假天数折现时,是再给 倍现金?A、2倍;B、3倍

          合法性上存在的问题

          01. 隔膜感

          02. 滞后性

          -由合法性到因果关系的过渡


          2、规章制度的可操作性——匹配性要求

          HR选取规章制度的三阶段:

          01. 直接相关的;

          02. 间接相关的;

          03. 模糊性或者兜底性的规定

          提高匹配性的方法:从员工工作职责出发,增加合理性


          3、做好流程化建设

          》该签的文件,是否都签了?

          A.劳动合同

          B.员工手册

          C.各类通知书


          4、该要的文件,是否都要了?

          离职证明
          案例:负有竞业限制的员工入职,且无离职证明的
          01. 寻找可以代替离职证明的证据
          02. 合规性与用工需求性之间的冲突
          03. 风险的内控与外控之分
          04. HR对事件的持续关注性


          5、该规制的流程,是否都规制了?

          年假休假流程
          01. 年假性质:法定年假与社利年假
          02. 年假休假顺序
          03. 离职前的年假结算方式
          04. 年假争议的高暴发率


          6、处理好与业务部门的关系

          01. 辞退员工时,应该由谁通知员工?

          02. 辞退员工时,证据审核谁来做?

          03. 举证责任谁来承担

          04. 对业务部门的日常支持如何体现?


          三、面谈前的准备工作

          1、为什么辞退员工---确定开局策略

          01. 真正的事实

          02. HR习惯的开局策略以及对员工心理期望值的引导效果

          03. 我们所建议的开局策略


          2、谁去与员工面谈?——指定合适协商代表

          01. 谁来主谈?

          02. HR如何切入?

          03. 感受、感知、发现技术(Feel\Felt\Found)


          3、员工是谁?——分析技术


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        • shali
          辞退员工面谈沟通技巧 与离职员工情绪控制 【3500元/人】 2017年11月10日 上海 2017年11月17日 北京 2017年12月22日 深圳 一
          Messaggio 4 di 6 , 18 set
                


            辞退员工面谈沟通技巧


            离职员工情绪控制




            【3500元/人】


            2017年11月10日  上海

            2017年11月17日  北京
            2017年12月22日  深圳


             
            一 、活 动 概 述
             


            辞退、裁减员工是HR必须处理,又是最难处理的实际工作,被辞退的员工往往情绪激动,难以控制。如果HR人士处理不好,不仅影响双方心理健康,严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。所以,HR与员工的谈判技巧显得尤为重要。

             

            面谈是企业降低用工风险,减少经济损失的有效途径,特别是在辞退员工的程序中表现的尤为突出。在日常工作中,企业因经济状况、项目工程的变动,或是员工本人的工作能力而裁掉中上层的员工,这也是企业最不想而又不得不做的决定。相比普通员工来说,中上层的员工已经处在一定的社会位置,有很强的社会认知力,与他们进行辞退面谈,就不能简单的只考虑其性别、年龄、家庭、经济状况等,对此刘昊斌律师就为我们列举出了几个案例,通过案例分析出在辞退高管面谈中,还有哪些最重要的考虑因素。

                

            企业解除劳动合同是一项艰巨的工作,对人力资源人员有很强的挑战性,在实施过程中,人力资源人员往往因为沟通问题导致谈判陷入僵局,甚至导致双方情绪失控矛盾激化,进而产生劳动纠纷,使前期工作成果付之一炬。沟通技巧和情绪控制技巧是人力资源人员重要的技能之一。

              

            本次培训刘昊斌律师结合大量案例与律师实际应对方案帮助提高人力资源人员的面谈沟通能力与沟通中情绪控制能力,从而提高劳动争议的事前预防能力及事中控制能力


             
            二 、活 动 纲 要
             


            一、辞退员工的风险点及细节把控

            1、员工离职的五大形态

            员工辞职

            01. 个人原因辞职风险低

            02. 公司过错辞职风险高

            》合同到期终止

            01. 单位不愿意续签风险高

            02. 员工不愿意续签风险低

            协商离职
            01. 风险低

            01. 风险低

            员工无过错公司解除

            01. 医疗期满风险高

            02. 不胜任工作风险高

            03. 客观情形发生重大变化风险高

            04. 试用期不符合录用条件风险高

            05. 集体裁员风险高


            2、辞退员工的风险后果

            双倍赔偿

            01. 工龄时间长

            02. 基层员工

            继续履行
            01. 高管
            02. 三期女职工
            03. 医疗期员工

            如何控制继续履行的发生概率

            01. 提高协商成功率

            02. 提高解除合规性

            03. 提高仲裁技巧

            -解除时间与仲裁时间的间隔

            -继续履行是否还有现实性

            -员工现在是否已经有了工作

            -矛盾的尖锐程度

            -支付2N的意愿


            二.为解除合同做好基础性工作

            1、HR在合规认知的基础与现状

            测一下HR对合法性的理解程度

            01. 一年期限劳动合同,试用期最长是 A、一个月;B、两个月?

            02. 在原公司办理了待岗手续,来我公司就职的,应当建立 A、劳动关系;B、劳务关系?

            03. 合法二胎且是晚婚晚育的,产假天数是 A、98天;B、128天

            04. 试用期内的员工怀孕但确实不符合录用条件的,公司 权单方解除?A、有;B、无

            05. 未休年假天数折现时,是再给 倍现金?A、2倍;B、3倍

            合法性上存在的问题

            01. 隔膜感

            02. 滞后性

            -由合法性到因果关系的过渡


            2、规章制度的可操作性——匹配性要求

            HR选取规章制度的三阶段:

            01. 直接相关的;

            02. 间接相关的;

            03. 模糊性或者兜底性的规定

            提高匹配性的方法:从员工工作职责出发,增加合理性


            3、做好流程化建设

            》该签的文件,是否都签了?

            A.劳动合同

            B.员工手册

            C.各类通知书


            4、该要的文件,是否都要了?

            离职证明
            案例:负有竞业限制的员工入职,且无离职证明的
            01. 寻找可以代替离职证明的证据
            02. 合规性与用工需求性之间的冲突
            03. 风险的内控与外控之分
            04. HR对事件的持续关注性


            5、该规制的流程,是否都规制了?

            年假休假流程
            01. 年假性质:法定年假与社利年假
            02. 年假休假顺序
            03. 离职前的年假结算方式
            04. 年假争议的高暴发率


            6、处理好与业务部门的关系

            01. 辞退员工时,应该由谁通知员工?

            02. 辞退员工时,证据审核谁来做?

            03. 举证责任谁来承担

            04. 对业务部门的日常支持如何体现?


            三、面谈前的准备工作

            1、为什么辞退员工---确定开局策略

            01. 真正的事实

            02. HR习惯的开局策略以及对员工心理期望值的引导效果

            03. 我们所建议的开局策略


            2、谁去与员工面谈?——指定合适协商代表

            01. 谁来主谈?

            02. HR如何切入?

            03. 感受、感知、发现技术(Feel\Felt\Found)


            3、员工是谁?——分析技术

          • mick
            辞退员工面谈沟通技巧 与离职员工情绪控制 【3500元/人】 2017年12月08日 上海 2017年12月15日 北京 2017年12月22日 深圳 一
            Messaggio 5 di 6 , 7 dic 03:25
                  


              辞退员工面谈沟通技巧


              离职员工情绪控制




              【3500元/人】


                2017年12月08日  上海  
                
               2017年12月15日  北京   

               2017年12月22日  深圳 

               
              一 、活 动 概 述
               


              辞退、裁减员工是HR必须处理,又是最难处理的实际工作,被辞退的员工往往情绪激动,难以控制。如果HR人士处理不好,不仅影响双方心理健康,严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。所以,HR与员工的谈判技巧显得尤为重要。

               

              面谈是企业降低用工风险,减少经济损失的有效途径,特别是在辞退员工的程序中表现的尤为突出。在日常工作中,企业因经济状况、项目工程的变动,或是员工本人的工作能力而裁掉中上层的员工,这也是企业最不想而又不得不做的决定。相比普通员工来说,中上层的员工已经处在一定的社会位置,有很强的社会认知力,与他们进行辞退面谈,就不能简单的只考虑其性别、年龄、家庭、经济状况等,对此刘昊斌律师就为我们列举出了几个案例,通过案例分析出在辞退高管面谈中,还有哪些最重要的考虑因素。

                  

              企业解除劳动合同是一项艰巨的工作,对人力资源人员有很强的挑战性,在实施过程中,人力资源人员往往因为沟通问题导致谈判陷入僵局,甚至导致双方情绪失控矛盾激化,进而产生劳动纠纷,使前期工作成果付之一炬。沟通技巧和情绪控制技巧是人力资源人员重要的技能之一。

                

              本次培训刘昊斌律师结合大量案例与律师实际应对方案帮助提高人力资源人员的面谈沟通能力与沟通中情绪控制能力,从而提高劳动争议的事前预防能力及事中控制能力


               
              二 、活 动 纲 要
               


              一、辞退员工的风险点及细节把控

              1、员工离职的五大形态

              员工辞职

              01. 个人原因辞职风险低

              02. 公司过错辞职风险高

              》合同到期终止

              01. 单位不愿意续签风险高

              02. 员工不愿意续签风险低

              协商离职
              01. 风险低

              01. 风险低

              员工无过错公司解除

              01. 医疗期满风险高

              02. 不胜任工作风险高

              03. 客观情形发生重大变化风险高

              04. 试用期不符合录用条件风险高

              05. 集体裁员风险高


              2、辞退员工的风险后果

              双倍赔偿

              01. 工龄时间长

              02. 基层员工

              继续履行
              01. 高管
              02. 三期女职工
              03. 医疗期员工

              如何控制继续履行的发生概率

              01. 提高协商成功率

              02. 提高解除合规性

              03. 提高仲裁技巧

              -解除时间与仲裁时间的间隔

              -继续履行是否还有现实性

              -员工现在是否已经有了工作

              -矛盾的尖锐程度

              -支付2N的意愿


              二.为解除合同做好基础性工作

              1、HR在合规认知的基础与现状

              测一下HR对合法性的理解程度

              01. 一年期限劳动合同,试用期最长是 A、一个月;B、两个月?

              02. 在原公司办理了待岗手续,来我公司就职的,应当建立 A、劳动关系;B、劳务关系?

              03. 合法二胎且是晚婚晚育的,产假天数是 A、98天;B、128天

              04. 试用期内的员工怀孕但确实不符合录用条件的,公司 权单方解除?A、有;B、无

              05. 未休年假天数折现时,是再给 倍现金?A、2倍;B、3倍

              合法性上存在的问题

              01. 隔膜感

              02. 滞后性

              -由合法性到因果关系的过渡


              2、规章制度的可操作性——匹配性要求

              HR选取规章制度的三阶段:

              01. 直接相关的;

              02. 间接相关的;

              03. 模糊性或者兜底性的规定

              提高匹配性的方法:从员工工作职责出发,增加合理性


              3、做好流程化建设

              》该签的文件,是否都签了?

              A.劳动合同

              B.员工手册

              C.各类通知书


              4、该要的文件,是否都要了?

              离职证明
              案例:负有竞业限制的员工入职,且无离职证明的
              01. 寻找可以代替离职证明的证据
              02. 合规性与用工需求性之间的冲突
              03. 风险的内控与外控之分
              04. HR对事件的持续关注性


              5、该规制的流程,是否都规制了?

              年假休假流程
              01. 年假性质:法定年假与社利年假
              02. 年假休假顺序
              03. 离职前的年假结算方式
              04. 年假争议的高暴发率


              6、处理好与业务部门的关系

              01. 辞退员工时,应该由谁通知员工?

              02. 辞退员工时,证据审核谁来做?

              03. 举证责任谁来承担

              04. 对业务部门的日常支持如何体现?


              三、面谈前的准备工作

              1、为什么辞退员工---确定开局策略

              01. 真正的事实

              02. HR习惯的开局策略以及对员工心理期望值的引导效果

              03. 我们所建议的开局策略


              2、谁去与员工面谈?——指定合适协商代表

              01. 谁来主谈?

              02. HR如何切入?

              03. 感受、感知、发现技术(Feel\Felt\Found)


              3、员工是谁?——分析技术

            • choop
              辞退员工面谈沟通技巧与离职员工情绪控制 2017年12月15日 北京 2017年12月22日 深圳 【3500元/人】 背景介绍
              Messaggio 6 di 6 , 10 dic 00:22

                辞退员工面谈沟通技巧与离职员工情绪控制
                  
                 2017年12月15日  北京   
                2017年12月22日  深圳  

                【3500元/人】

                背景介绍


                     

                辞退、裁减员工是HR必须处理,又是最难处理的实际工作,被辞退的员工往往情绪激动,难以控制。如果HR人士处理不好,不仅影响双方心理健康,严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。所以,HR与员工的谈判技巧显得尤为重要。
                 
                面谈是企业降低用工风险,减少经济损失的有效途径,特别是在辞退员工的程序中表现的尤为突出。在日常工作中,企业因经济状况、项目工程的变动,或是员工本人的工作能力而裁掉中上层的员工,这也是企业最不想而又不得不做的决定。相比普通员工来说,中上层的员工已经处在一定的社会位置,有很强的社会认知力,与他们进行辞退面谈,就不能简单的只考虑其性别、年龄、家庭、经济状况等,对此刘昊斌律师就为我们列举出了几个案例,通过案例分析出在辞退高管面谈中,还有哪些最重要的考虑因素。
                    
                企业解除劳动合同是一项艰巨的工作,对人力资源人员有很强的挑战性,在实施过程中,人力资源人员往往因为沟通问题导致谈判陷入僵局,甚至导致双方情绪失控矛盾激化,进而产生劳动纠纷,使前期工作成果付之一炬。沟通技巧和情绪控制技巧是人力资源人员重要的技能之一。
                  
                本次培训刘昊斌律师结合大量案例与律师实际应对方案, 帮助提高人力资源人员的面谈沟通能力与沟通中情绪控制能力,从而提高劳动争议的事前预防能力及事中控制能力

                课程大纲


                一、辞退员工的风险点及细节把控
                1、员工离职的五大形态
                》员工辞职
                01. 个人原因辞职风险低
                02. 公司过错辞职风险高
                》合同到期终止
                01. 单位不愿意续签风险高
                02. 员工不愿意续签风险低
                》协商离职
                01. 风险低
                01. 风险低
                》员工无过错公司解除
                01. 医疗期满风险高
                02. 不胜任工作风险高
                03. 客观情形发生重大变化风险高
                04. 试用期不符合录用条件风险高
                05. 集体裁员风险高

                2、辞退员工的风险后果
                》双倍赔偿
                01. 工龄时间长
                02. 基层员工
                》继续履行
                01. 高管
                02. 三期女职工
                03. 医疗期员工
                》如何控制继续履行的发生概率
                01. 提高协商成功率
                02. 提高解除合规性
                03. 提高仲裁技巧
                -解除时间与仲裁时间的间隔
                -继续履行是否还有现实性
                -员工现在是否已经有了工作
                -矛盾的尖锐程度
                -支付2N的意愿

                二.为解除合同做好基础性工作
                1、HR在合规认知的基础与现状
                》测一下HR对合法性的理解程度
                01. 一年期限劳动合同,试用期最长是 A、一个月;B、两个月?
                02. 在原公司办理了待岗手续,来我公司就职的,应当建立 A、劳动关系;B、劳务关系?
                03. 合法二胎且是晚婚晚育的,产假天数是 A、98天;B、128天
                04. 试用期内的员工怀孕但确实不符合录用条件的,公司 权单方解除?A、有;B、无
                05. 未休年假天数折现时,是再给 倍现金?A、2倍;B、3倍
                》合法性上存在的问题
                01. 隔膜感
                02. 滞后性
                -由合法性到因果关系的过渡

                2、规章制度的可操作性——匹配性要求
                》HR选取规章制度的三阶段:
                01. 直接相关的;
                02. 间接相关的;
                03. 模糊性或者兜底性的规定
                》提高匹配性的方法:从员工工作职责出发,增加合理性

                3、做好流程化建设
                》该签的文件,是否都签了?
                A.劳动合同
                B.员工手册
                C.各类通知书

                4、该要的文件,是否都要了?
                》离职证明
                案例:负有竞业限制的员工入职,且无离职证明的
                01. 寻找可以代替离职证明的证据
                02. 合规性与用工需求性之间的冲突
                03. 风险的内控与外控之分
                04. HR对事件的持续关注性

                5、该规制的流程,是否都规制了?
                》年假休假流程
                01. 年假性质:法定年假与社利年假
                02. 年假休假顺序
                03. 离职前的年假结算方式
                04. 年假争议的高暴发率

                6、处理好与业务部门的关系
                01. 辞退员工时,应该由谁通知员工?
                02. 辞退员工时,证据审核谁来做?
                03. 举证责任谁来承担
                04. 对业务部门的日常支持如何体现?

                三、面谈前的准备工作
                1、为什么辞退员工---确定开局策略
                01. 真正的事实
                02. HR习惯的开局策略以及对员工心理期望值的引导效果
                03. 我们所建议的开局策略

                2、谁去与员工面谈?——指定合适协商代表
                01. 谁来主谈?
                02. HR如何切入?
                03. 感受、感知、发现技术(Feel\Felt\Found)

                3、员工是谁?——分析技术
                01. 了解员工的基本信息及其意义
                02. 了解员工的以往工作表现及特殊事件

                4、辞退方案有几个——设计协商方案
                01. 快速寻找协商方案的方法
                02. 补偿方案的设计方式
                03. 施压方案的设计方式
                04. 补偿与施压配合运用的综合技巧
                05. 推进方案落地执行的技巧

                四、员工的十二种心理状态及应对方法
                01. 心理落差
                02. 补偿心理
                03. 报复心理
                04. 封闭心理
                05. 从众心理
                06. 领袖心理
                07. 对等心理
                08. 逆反心理
                09. 反复心理
                10. 抵触心理
                11. 心理失衡
                12. 心理调整期


                讲师介绍


                刘律师
                北京市联拓律师事务所主任 
                中央电视台东方名家特邀讲师

                工作经历:
                多次受中国教育电视台邀请,登台讲授《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》
                受北京电视台邀请,讲授、跟踪解析劳动合同法在司法实践中的运用和变迁
                曾任北京仲裁委、中国国土资源航空物探遥感中心、安泰科技集团、诺和诺德、托普索、德国默克、博士伦、中国金融在线、成都索贝、德国GFK等国内多家大型企业的常年性劳动关系顾问
                服务的公司里,包括德国、丹麦、日本、美国等大型外企,亦有事业单位、大型国有企业集团公司和民企集团公司。
                为约翰迪尔、百威、德国科隆、中海油、飞利浦和联想集团等多家大型公司进行过内训,三大补偿与九大施压措施的原创培训体系,广受欢迎。
                作为劳动法支持团队,参与了华润旗下千人安置方案的制订实施和多家公司裁员项目,具有丰富的非诉服务经验。




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